Cumuler deux emplois séduit de plus en plus de salariés à la recherche d’un complément de revenu ou d’une nouvelle expérience professionnelle. Pourtant, cumuler plusieurs emplois ne se fait pas sans respecter certaines conditions strictes imposées par la loi.

Le cumul d’emplois nécessite notamment de prêter attention à la durée légale du travail, qui limite le nombre d’heures par semaine et par jour : il est interdit de dépasser 48 heures par semaine et 10 heures par jour, tous contrats et activités confondus. Les règles encadrant le cumul sont destinées à protéger la santé du salarié tout en assurant le respect des engagements pris auprès de chaque employeur. Il est donc essentiel de bien connaître les limites et les conditions posées pour cumuler plusieurs emplois dans une ou plusieurs entreprises, que l’on soit en contrat à temps partiel ou à temps plein.

Cumul de 2 emplois : légal ou pas ?

En France, le principe est que cumuler 2 emplois est autorisé, sous réserve de respecter certaines conditions légales et contractuelles. Ainsi, la législation n’interdit pas à un salarié d’exercer plusieurs activités professionnelles simultanément, que ce soit auprès de différents employeurs ou en parallèle d’une activité salariée et d’une activité non salariée, y compris lorsqu’il s’agit de cumuler plusieurs emplois à temps partiel. L’objectif de cette mesure est de garantir la liberté et la mobilité des travailleurs dans leur vie professionnelle.

Cependant, cette liberté n’est pas totale. En effet, certains cadres juridiques viennent limiter le cumul d’emplois afin de protéger la santé des salariés, éviter les abus ou encore garantir le respect des obligations contractuelles. Il convient donc de se renseigner sur les règles applicables à sa situation avant de se lancer dans un cumul d’activités professionnelles pour ne pas risquer d’encourir des sanctions ou des conflits avec ses différents employeurs.

Quelles sont les obligations et les limites liées au contrat de travail ?

Plusieurs clauses du contrat de travail peuvent encadrer, voire interdire, le cumul de plusieurs emplois. De ce fait, tout salarié désireux d’exercer une seconde activité doit obligatoirement se référer à son contrat de travail initial ainsi qu’à la convention collective applicable. Ainsi, certaines clauses, comme la clause d’exclusivité, interdisent l’exercice d’une autre profession pour la durée du contrat. Cette disposition doit être clairement mentionnée et justifiée par la nature du poste ou de l’activité.

Par ailleurs, au-delà des clauses contractuelles qui figurent dans son contrat de travail, le salarié est également tenu à une obligation générale de loyauté à l’égard de son employeur principal. Cette obligation implique par exemple de ne pas nuire aux intérêts de l’entreprise même en dehors des heures travaillées (notamment si la deuxième activité consiste à concurrencer un concurrent direct). En cas de doute sur la compatibilité du cumul avec son contrat, il vaut mieux demander un avis officiel auprès du service des ressources humaines ou d’un conseiller juridique.

Respecter la durée maximale de travail en cas de cumul

La législation française fixe une durée hebdomadaire maximale de travail pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Le Code du travail dispose que la durée effective du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, tous emplois confondus, et 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives. Cette limite s’applique même si les emplois sont exercés auprès d’employeurs différents ou dans le cadre d’activités différentes. En pratique, cela impose aussi de surveiller le nombre d’heures par jour, avec un maximum fixé à 10 heures par jour, sauf dérogation prévue par accord collectif ou en cas de travaux d’extrême urgence.

Le salarié est personnellement responsable du respect de ces plafonds horaires. Il doit donc additionner les heures travaillées dans chacun de ses emplois pour vérifier qu’il ne dépasse pas les seuils légaux. En cas d’infraction, il s’expose à des sanctions disciplinaires voire pénales (Articles L3131-1 et L3135-1 du Code du travail), mais également l’employeur peut être mis en cause (Article L3135-4 du Code du travail). Il est donc conseillé de prévenir ses employeurs respectifs en cas de cumul afin d’assurer une transparence totale sur les horaires de travail effectués.

En pratique, certains secteurs peuvent toutefois prévoir des dérogations à cette règle sous certaines conditions (accord collectif, autorisation administrative…). Mais ces exceptions restent relativement encadrées et ne dispensent pas pour autant le salarié de son obligation générale de respecter les durées maximales de travail, sous peine de sanctions.

Les clauses restrictives : exclusivité, non-concurrence et loyauté

Le contrat de travail peut comporter différentes clauses qui restreignent ou interdisent le cumul d’emplois. La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer toute autre activité professionnelle, salariée ou indépendante, durant la vie du contrat de travail. Cette clause n’est valable que si elle repose sur l’intérêt légitime de l’entreprise et est proportionnée à ce but, et sa portée doit être strictement respectée.

La clause de non-concurrence interdit au salarié d’exercer après la rupture du contrat une activité concurrentielle vis-à-vis de son employeur pour une durée déterminée. Selon sa rédaction, elle peut également avoir des effets durant l’exécution du contrat de travail. Enfin, l’obligation générale de loyauté impose au salarié de ne pas nuire à son employeur et/ou d’utiliser dans le cadre de son emploi les informations confidentielles acquises au profit d’une entreprise concurrente ou pour son propre compte.

En cas de violation de l’une de ces clauses, le salarié encourt différentes sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave et/ou à être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur du fait du préjudice qu’il a subi. Il est donc important, avant d’envisager un cumul d’emplois, de repérer les clauses restrictives présentes dans son contrat et connaitre leur portée.

Le cumul de 2 emplois est possible selon les activités exercées (salariée, indépendante, fonction publique)

Le cumul d’emplois prend des formes différentes selon qu’il s’agit de cumuler deux emplois salariés, un emploi salarié et une activité d’indépendant, ou lorsque l’on est agent public. Côté salariés du secteur privé, le cumul avec un autre emploi salarié ou une activité d’indépendant est possible à condition de respecter les règles citées ci-dessus : absence ou limitation des clauses restrictives, respect des durées maximales de travail et des obligations contractuelles.

Les travailleurs indépendants qui souhaitent exercer une activité salariée en parallèle de leur activité ne sont pas interdits de cumul. Ils doivent néanmoins veiller à respecter les clauses restrictives qui figurent dans le contrat de travail salarié éventuel et à ne pas dépasser les limites horaires prévues par la loi. De plus, la coexistence des deux statuts nécessite une organisation rigoureuse pour éviter un conflit d’intérêts et assurer le respect des obligations professionnelles de l’un et l’autre statut, notamment en matière de régime social.

Pour les agents du service public, le cumul d’emplois est strictement réglementé par la loi. En principe, un fonctionnaire ne peut exercer qu’un seul emploi public à temps complet. Seules certaines professions bénéficient d’exceptions : enseignement supérieur et recherche, expertise ou consultation ponctuelle dans certains domaines… Dans certaines conditions, définies très strictement par la réglementation en vigueur, un agent public peut cumuler son emploi public avec une activité privée lucrative après déclaration préalable. Dans le cadre de l’éducation nationale, par exemple, les règles de cumul sont particulièrement encadrées.

Ainsi, toutes les démarches liées au projet de cumul dépendent du statut professionnel du salarié concerné ainsi que de la nature précise des activités envisagées. Nous vous conseillons fortement de vous rapprocher des services compétents (URSSAF, administration employeur, inspection du travail…) pour vérifier la faisabilité et la conformité réglementaire de votre projet de cumul.

Risques et sanctions en cas de non-respect des règles du cumul d’emplois

Ne pas respecter les règles qui régissent le cumul d’emplois peut sérieusement exposer le salarié à des risques sur le plan tant professionnel que juridique. Au niveau disciplinaire, un salarié qui enfreint les clauses restrictives de son contrat (clause d’exclusivité, clause de non-concurrence…) ou qui manque à son obligation de loyauté peut faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. L’employeur lésé peut également demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le salarié peut aussi être sanctionné s’il s’absente de son poste sans autorisation de l’employeur pour exercer une autre activité.

Au niveau légal, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire autorisée constitue une infraction susceptible d’entraîner des poursuites et sanctions à l’égard des deux parties : le salarié peut être poursuivi par l’inspection du travail et sanctionné tandis que l’employeur encourt une amende administrative s’il a sciemment fermé les yeux sur la situation. Au pénal, ces infractions constituent des délits dont la mise en danger délibérée de la santé d’autrui. Par ailleurs, les règles de cumul s’appliquent aussi pendant l’arrêt maladie ou les congés payés, période pendant laquelle il est en principe impossible de travailler pour un autre employeur.

Pour autant, les risques liés au cumul d’emplois ne sont pas uniquement juridiques : ils peuvent également avoir des conséquences sur la santé physique et mentale du salarié victime d’une surcharge chronique de travail. Fatigue excessive, stress accru, impossibilité de concilier vie personnelle et vie professionnelle… il convient de bien évaluer tous ces dangers avant de se lancer dans un cumul. Par ailleurs, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle consécutive à une surcharge d’activité liée au cumul, la reconnaissance des droits sociaux pourrait être remise en cause si le salarié n’a pas respecté la réglementation sur le temps de travail.